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姓名: | 王育松 |
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领域: | 人力资源 企业战略 运营管理 企业文化 领导艺术 |
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地点: | 浙江 温州 |
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第一是探询需求。如果要将培训师分成三个层次的话,一定是三流表达型、二流说服型和一流启发型。表达型的培训师,通常站在自己的角度跟学员分享理论与个人的经历,以证明自己观点是正确的,是成功的法则;二流的说服型的培训,通常是站在自身与对方的两种角度,展开自己的辩论口才,达到说服对方为目的;只有一流的培训师,能通过有效的发问,深入学员的心中,去发现需求与盲点,通过发问或故事的方式,引导启发,让学员自己发现与觉悟。厘清目标、看到现状、提出方案、激发行动。
因此,优秀的培训一定是将学员的需求放在培训的首要目标上,通过有效的发问,去探询需求。无论课前做了多少详细的调查或问卷,一定要在面对学员现场再度探询与确认,而探询与确认最有效的方式不是去猜测与推理,而是直接发问。如:今天的主题是职业培训师的四项基本技术,请在场的听到类似课程的人请举一手,你们希望通过这次分享,能学到什么?请三位同学分享一下。职业培训为什么重要,请哪位同学分享一下。透过刚才的故事,请两位同学分享一下你的感悟。
第二是建立信任亲和关系。任何培训师如果在课程开始时,不能与学员快速建立亲和信任关系,他的培训几乎是失败的。因为信任是影响的前题,只有信任才能实现观念的有效传递。理性的思想,感性的切入。要解决事情,先解决心情。只要心情变,事情才会变。
建立亲和信任关系,对于培训新手,首先我克服恐惧与紧张的情绪,而克服恐惧紧张唯最有效的方法是不想自己,将焦心放在学员身上。其次是顺应人性对被理解、尊重、肯定、赞美、发表的需求,去激发学员的重要感。然后是了解学员的性格价值观,并融入当下的人群中,去聆听、去发现相同的、相似的、不同的人物与价值体系。对正确的予以肯定,对负消极的观念予以点拨与澄清。
有的培训师通过自我介绍来建立亲和,如名字喻意法,同时引导学员自我介绍,引发学员思考与联想。或者通过故事启迪发,触发学员从故事联想。
探询需求与建立信任通常不是截然分开的,可以同步进行,巧妙运用,核心目的是了解需要和建立信任关系。
第三步是工具呈现,分析问确。牢记成人与学生学习的区别,成年人更加急功近利,耐性差,学而时忘之。他们更侧重通过学习拿到实用的工具来改善心态,提升技能,而绝非枯燥乏味的概念与说教。因此,概念性的东西越少越好。
优秀的培训师就好比魔术师,事先有一套科学实用门类较为齐备的工具箱,以便表演时随时展示,如人际风格坐标、马斯洛需求动机层次模型、NLP教练模型、冰山模型等。好比西医的测量仪或电工的工具箱。在企业管理中,要分清时空对象或形而上推演作人的境界,或形而下给出实用的技术工具,一切根据学员需求进行分享。
因为,只有感官塑造出来的世界,没有绝对真实的世界。接收信息时,综合运用视觉刺激比光使用听觉效果更加显著。尤其是直觉的模型图,让人记忆深刻。
第四步是激发行动,勇于实践。学习的最高境界是体验,人生是体验的总和,可以说,没有体验就没有生活。著名管理大师彼得德鲁克说:管理不在于知,而在于行。培训师一定要课堂中努力激发学员行动的意愿,而学员行动意愿的基本条件是,简单易行、便于操作。
在培训课程中,是不厌其烦的解释,还是言意简意骇的发问,都要视受众群体的理解接受能力进行权变处理。对于久经历练的职场老人,言简意骇的发问,激励思考与觉悟比陈述说教来得更好!
体验式培训不光包括肢体语言上的行动叫体验,让学员自己表达观点感受也是体验!
总之,一流的培训师通常会通过有效的发问,让学员自己说服自已;通过有效发问,引发新的联想;通过有效发问,让学员厘清目标、看清现状、找到差距、找到改善方案、激发行动意愿。
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